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A l'heure où le numérique a envahi nos vies, les professionnels de l'enseignement et de la formation s'interrogent sur la place occupée par chacun : formateur, apprenant mais aussi savoir !! Former demain sera-t-il totalement différent d'aujourd'hui ? Quel doit être le rôle du formateur ? Sa posture ? Ses compétences ? Aura-t-on encore besoin d'un "enseignant" demain ou simplement de supports et de didacticiels conçus pour remplacer le formateur ?

Ce qu'un formateur n'est pas (5/10) : un motiveur

Ce qu'un formateur n'est pas (5/10) : un motiveur

S’il est bien un concept qui s’immisce régulièrement dans le domaine de la formation professionnelle, la motivation de l’apprenant arrive souvent en tête de liste. Que ce soit un reproche fait au formateur par l’apprenant lui-même, par la structure formation ou par le formateur lui-même, c’est de ne pas motiver ses apprenants. De nombreux auteurs se sont penchés sur cette satanée motivation pour tenter d’en comprendre les fondements, le fonctionnement et bien sûr, les remèdes en cas de déficience. Tous les formateurs s’accordent à dire qu’un apprenant qui n’est pas motivé ne produit pas les résultats escomptés mais aussi qu’il est une entrave au bon déroulement collectif de la formation.

Alors, formateur, rassures-toi, je ne vais pas ici te trouver la solution, car celle-ci n’existe pas en tant que telle, mais si tu es adepte de la démarche inductive, je vais tenter de te faire réfléchir sur ce drôle d’être qu’est l’apprenant mais aussi sur toi-même pour étudier des pistes d’amélioration dans ton intérêt bien sûr, mais avant tout dans celui sur qui toute l’attention doit se concentrer :  ton apprenant !

Une approche conceptuelle : les 10 motifs pour suivre une formation : (Philippe Carré)

  • Motif épistémique : il s’agit ici du plaisir d’apprendre, de s’approprier le savoir. L’engagement en formation est lié à la recherche de la connaissance, du « gai savoir ». Par là même, l’apprenant est à la recherche d’un enrichissement personnel de développement de la connaissance ou, on peut le supposer, de la compétence.
  • Motif socio-affectif : l’apprenant est ici à la recherche de contacts sociaux et son entrée en formation lui permet de développer ses relations, de s’intégrer dans des groupes et de communiquer
  • Motif hédonique : il s’agit participer pour le plaisir lié aux conditions pratiques de déroulement et à l’environnement de la formation, de manière relativement indépendante de l’apprentissage du contenu.
  • Motif économique : le fait de participer à une action de formation amènera des avantages économiques (allocations de chômage par exemple) ou encore pour la promotion à laquelle la formation peut permettre d’accéder.
  • Motif prescrit : l’entrée en formation est liée à une « injonction » d’autrui. Cette pression peut être sociale, hiérarchique ou contrainte par une loi.
  • Motif dérivatif : la formation permet  d’éviter une situation jugée désagréable dans le contexte personnel et/ou professionnel de l’apprenant.
  • Motif opératoire professionnel : il s’agit ici d’acquérir les savoirs perçus comme nécessaires à la réalisation d’activités spécifiques dans le travail (présentes ou anticipées).
  • Motif opératoire personnel : l’entrée en formation est l’occasion d’acquérir des savoirs perçus comme nécessaires en dehors du champ du travail (loisirs, vie familiale, responsabilités associatives, etc. )
  • Motif identitaire : ce motif est centré sur la reconnaissance de l’environnement et l’image sociale de soi, en dehors de tout motif économique (maintien ou transformation d’un statut social)
  • Motif vocationnel : la personne cherche à acquérir les savoirs ou la reconnaissance nécessaire à l’obtention d’un emploi, à sa préservation ou à son évolution. Il s’agit d’une logique d’orientation professionnelle, de gestion de carrière ou de recherche d’emploi.

 

Ceci étant dit, il ne te reste plus, formateur, qu’à poser la question à ton apprenant et à t’appuyer régulièrement sur ce motif pour motiver ton apprenant. Non ? Comment non ? Mais bien sûr que non, si motiver était aussi simple, il y aurait peu d’arrêts prématurés en cours de formation, peu de conflits cognitifs, peu d’échecs aux examens (à pré-requis validés bien sûr) !!

Alors ? Alors, il convient d’examiner globalement ces motifs pour se rendre compte de caractéristiques transverses :

  • Ces motifs semblent relever d’une combinatoire plutôt que d’une unicité : parlons des motivations de l’apprenant et acceptons que ces motifs puissent être multiples et de valeurs différenciées.
  • La motivation est toujours inhérente à l’individu lui-même : on ne peut pas motiver autrui !
  • La motivation est presque toujours liée à un environnement personnel ou professionnel : la motivation se comprend dans un contexte !
  • Les motifs sont toujours liés à des représentations de l’individu : quels sont ses cadres de référence ?
  • Les motifs sous-entendent à chaque fois une considération personnelle actuelle et future : la motivation est directement liée à une problématique identitaire
  • La temporalité joue un rôle important : il s’agit de passer d’un état présent à un état futur : la motivation ne peut qu’être liée à un pro-jet !!

 

Le rôle du formateur dans la motivation de l’apprenant :

Il n’appartient pas au formateur de motiver ses apprenants. Les motifs de sa présence et de son implication lui appartiennent et lui sont éminemment personnels et spécifiques. Plutôt que de créer l’envie, le formateur s’attachera à activer les leviers mobilisant l’appétence de son apprenant.

Aucun individu ne mérite d’être cataloguer dans une catégorie motivationnelle et la compréhension de l’autre passe par la mesure d’indicateurs multiples, complexes et variables.

Comprendre ce qui fait agir, c’est faire conscientiser une représentation que l’apprenant à de lui-même en un instant présent, dans un contexte exprimé et de lui faire mesurer les transformations identitaires qu’il souhaite voir advenir dans un futur à déterminer.

Pour tout cela, le formateur aura la tâche difficile de conduire un entretien individuel visant à mesurer les motivations de son apprenant. Les thèmes ayant été abordés plus haut, il convient malgré tout d’interviewer dans des conditions particulières : aucune représentation personnelle du formateur, une capacité à comprendre en dehors de ses propres cadres de référence, pas de guidance vers les motivations que recherche le formateur, une intention bienveillante en expliquant l’objectif du dit entretien et bien sûr, aucun jugement et aucun parti pris ! Facile quoi !!

 

Durant la formation, le formateur devra à la fois contextualiser ses apprentissages en utilisant le plus grand nombre de motifs possibles collectivement, mais aussi s’assurer individuellement que l’apprenant trouve dans son apprentissage les réponses à ses attentes motivationnelles. Si la motivation était lisse et linéaire, il ne serait pas utile de recentrer l’apprenant sur les motifs de sa présence. La réalité montre que les représentations évoluent rapidement en formation et que des entretiens de régulation sont nécessaires pour maintenir l’envie d’apprendre.

Quelques règles communes pour maintenir les motivations :

Règle 1 : Souvent apprenant varie, fol qui s’y fie !

L’attrait de la nouveauté est, en soi, stimulant. La routine, elle, a tendance à démotiver l’apprenant. Le formateur s’attachera à diversifier ses modalités pédagogiques et à créer (avec l’aide de ses apprenants) des situations apprenantes innovantes, voir expérimentales pour maintenir le plaisir.

Règle 2 : petit à petit ….

La réussite est un facteur important de motivation. Pour cela, le formateur s’attachera à graduer ses apprentissages pour favoriser la réussite d’objectifs partiels mais mesurables par l’apprenant. Une petite réussite plus une petite réussite, c’est la confiance en soi qui grandit à chaque étape franchie. Il sera parfois nécessaire de demander à l’apprenant de regarder en arrière quand il aura l’impression de ne plus avancer et lui montrer toutes les étapes précédentes. En effet, tenté de dépasser toujours ses limites, l’apprenant en oublie parfois qu’il a évolué ; aussi faut-il régulièrement lui rappeler d’où il vient et où il va.

Règle 3 : la partie est toujours enrobée d’un tout !

Il est parfois nécessaire de modifier l’environnement pour accroître la motivation. Ainsi, l’individu en formation doit évoluer au sein d’un groupe qui peut générer ou au contraire inhiber sa motivation. Le formateur s’attachera alors à créer des collectifs propices au travail voir au résultat. Ces collectifs peuvent se considérer comme des soutiens ou encore comme des motifs de concurrence selon les motifs de motivation perçus par les apprenants.

Règle 4 : les exemples comptent plus que les mots !

Le leadership est un autre facteur de la motivation. Le coach, l’éducateur, le formateur, le manager ont une influence déterminante sur la motivation de l’autre : positivement ou négativement. Il existe plusieurs styles de leadership, charismatique, paternaliste, autoritaire, démocratique… Contrairement à une idée reçue, il n’y a pas, au regard de la motivation, de style plus ou moins bon de leadership. Tout dépend de l’activité considérée, de la psychologie des participants, du cadre social…

 

Il semble que le critère central soit la motivation du leader lui-même et l’exemple pratique qu’il donne !

De ce point de vue, les actes et les exemples portent beaucoup plus que les paroles !

 

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